현명한 선택의 기준!
김&리 법률사무소 직장 내 괴롭힘 전문 변호사입니다.
이번 글에서 알아볼 내용
1. 직장 내 괴롭힘 신고를 받은 회사의 의무
2. 직장 내 괴롭힘 조사는 어떻게 진행해야 할까?
3. 피해자 보호와 가해자에 대한 조치는?
4. 직장 내 괴롭힘 조사, 외부 전문가의 도움이 필요한 이유
1. 직장 내 괴롭힘 신고를 받은 회사의 의무
근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 사용자가 지체 없이 객관적인 조사를 실시하도록 규정하고 있습니다.
여기서 중요한 것은 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었다는 사실만으로 회사에 조사 의무가 발생한다는 점입니다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
이때 조사를 위해서는 신고자가 직장 내 괴롭힘이 실제로 발생하였다는 사실까지 입증해야 하는 것이 아닙니다.
따라서 회사가 다음과 같은 이유를 들어 직장 내 괴롭힘 신고를 무시해서는 안 됩니다.
신고한 직원과 가해자로 지목된 직원의 관계가 좋지 않다는 이유
신고 내용이 사실인지 아직 확인되지 않았다는 이유
가해자로 지목된 직원이 회사에서 중요한 역할을 한다는 이유
회사는 신고자의 주장과 피해자와 가해자의 입장을 모두 확인하여 객관적으로 판단해야 합니다.
이때 회사가 해야 할 일은 공정한 절차에 따라 사실관계를 확인하는 것입니다.
2. 직장 내 괴롭힘 조사는 어떻게 진행해야 할까?
회사는 신고를 접수한 후 구체적인 조사 절차를 마련해야 합니다.
먼저 신고 내용을 정리하여 어떤 행위가 문제 되는지 확인해야 합니다.
이후 신고자와 피해자, 가해자로 지목된 직원, 관련 목격자 등을 대상으로 조사를 진행할 수 있습니다.
이 과정에서 특히 주의해야 할 사항이 있습니다.
첫째, 조사의 객관성을 확보해야 합니다.
가해자로 지목된 직원이 조사 담당자의 상사이거나 인사팀에 영향력을 행사할 수 있다면 객관적인 조사가 어려워질 수 있습니다.
회사는 조사 담당자의 이해관계를 검토하고, 필요한 경우 외부 전문가를 통해 조사를 진행하는 방안을 고려해야 합니다.
둘째, 양측의 진술을 충분히 확인해야 합니다.
직장 내 괴롭힘은 업무상 지시나 직원 사이의 갈등과 구분하기 어려운 경우가 있습니다.
따라서 단순히 신고자의 주장만으로 괴롭힘을 인정해서는 안 됩니다.
반대로 가해자로 지목된 직원의 해명만 듣고 사건을 종결하는 것도 적절하지 않습니다.
셋째, 조사 결과와 판단 근거를 정리해야 합니다.
회사가 어떠한 자료를 검토했고, 어떤 이유로 직장 내 괴롭힘을 인정하거나 인정하지 않았는지 기록으로 남길 필요가 있습니다.
이러한 기록은 조사 결과에 대한 분쟁이 발생하였을 때 회사가 객관적인 조사를 실시하였다는 사실을 설명하는 데 중요합니다.
3. 피해자 보호와 가해자에 대한 조치는?
회사가 취해야 할 조치는 직장 내 괴롭힘 발생 여부를 조사하는 것에서 끝나지 않습니다.
조사 과정에서 피해근로자 등을 보호하기 위한 조치도 적극적으로 검토해야 합니다.
근로기준법에 따르면 회사는 조사 기간 동안 필요한 경우 피해근로자 등에 대해 근무장소 변경이나 유급휴가 등의 적절한 조치를 해야 합니다.
다만 피해근로자 등의 의사에 반하는 보호조치를 해서는 안 됩니다.
예를 들어 괴롭힘을 신고한 직원이 원하지 않는데도 일방적으로 다른 부서로 이동시키는 것은 문제가 될 수 있습니다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
다음으로 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되었다면 회사는 법에서 정한 후속 조치를 취해야 합니다.
가해자에 대해서 지체 없이 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.
즉, 회사는 피해자에 대한 보호 조치와 가해자에 대한 징계 등 조치를 모두 해야 하는 것입니다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
다만 실제 징계 수준은 괴롭힘의 내용과 정도, 취업규칙 등 관련 기준을 고려하여 결정해야 합니다.
회사가 조사 결과에 따른 조치를 취하더라도 지나치거나 불공정한 징계가 이루어진다면 가해자가 해당 조치에 대한 문제를 제기할 수 있습니다.
4. 직장 내 괴롭힘 조사, 외부 전문가의 도움이 필요한 이유
직장 내 괴롭힘 사건은 회사 내부에서 직접 조사하고 해결할 수도 있습니다.
하지만 직장 내 괴롭힘 신고에 대응할 수 있는 전문 인력과 절차를 갖추고 있지 못한 경우가 많습니다.
따라서 직장 내 괴롭힘 사건을 회사의 입장에서 해결해 온 전문가의 조력을 받아 대응에 나설 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 사건 전문 변호사는 사건 발생에 대한 법률적 판단뿐만 아니라 조사 절차의 수립과 실제 조사 수행까지 진행합니다.
사실관계를 확인하기 위해 어떤 자료가 필요한지, 당사자에 대한 조사를 어떻게 진행할 것인지, 조사 결과에 따라 어떤 조치를 해야 하는지를 누락 없이 대응합니다.
특히 회사 내부의 이해관계로 공정한 조사가 어려운 사건에서 외부 전문가의 역할은 더욱 중요합니다.
직장 내 괴롭힘 사건에서 반드시 기억해야 할 점은 신고자와 가해자로 지목된 직원 모두의 권리를 존중하면서 적법한 절차에 따라 문제를 해결해야 한다는 것입니다.
김&리 법률사무소 기업법 및 노동법 전문 변호사는 기업법무와 관련된 노하우를 바탕으로 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사 및 대응, 회사의 법적 책임과 관련된 사건을 수행하고 있습니다.
직장 내 괴롭힘 신고에 대한 대응이 중요한 상황이라면 초기 단계부터 법률적 쟁점을 검토하여 적절한 조사와 조치 방안을 마련하는 것이 중요합니다.