안녕하세요!
김&리 법률사무소입니다.
일반적으로 취업규칙이나 인사규정에서 성희롱을 금지하고 있습니다.
이를 위반하여 성희롱을 한 경우에는사내징계나 인사조치를 받을 수 있습니다.
성희롱에 대한 사회적 관심이 높아지고 피해자 보호가 중요해짐에 따라 성희롱에 대한 징계도 강해지고 있습니다.
이에 따라 사내징계나 인사조치 중에서 비교적 가벼운 견책(주의)나 근신이 아니라 정직 또는 해고와 같은 중한 결과가 나오는 경우가 많습니다.
무엇보다 최근 성희롱에 관한 실무상 가장 중요한 것은 피해자 보호를 우선하기에 가해자에게 불리하게 사건이 진행된다는 점입니다.
양성평등기본법 제3조 제2호 "성희롱"이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체의 종사자, 사용자 또는 근로자가 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다.
가. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위
나. 상대방이 성적 언동 또는 요구에 대한 불응을 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위
성희롱 가해자(징계대상자, 징계심의대상자) 입장에서는 두 가지 방향에서 대응할 수 있습니다.
첫 번째로, 성희롱으로 문제가 된 행위를 한 사실이 없었다고 주장하는 것입니다.
이 경우 피해자의 진술을 반박하면서 피해자가 제출한 증거의 신빙성을 낮춰야 합니다.
그러나 가해자에게 불리한 상황에서 충분한 근거 없이 피해자의 진술을 반박하는 것은 매우 어렵습니다.
두 번째로, 문제가 된 행위가 성희롱에 해당하지 않는다고 주장하는 것입니다.
'성희롱'은 양성평등기본법에 따라 정의됩니다.
그러나 성희롱의 정의가 불명확한 점이 있고, 섣불리 이를 주장할 경우 '성희롱에 대한 인식이 낮다'고 하며 오히려 징계 수위가 높아질 수 있니다.
흔히 말하는 '성인지 감수성'을 문제 삼을 수 있는 것입니다.
전문가의 관점에서 확실하고 정확하게 대응하지 않으면 오히려 상황만 더욱 악화시킬 수 있습니다.
성희롱 가해자로 조사를 받는 경우 "그런 적이 없다"고 설명하면 사건이 해결될 것이라고 생각하기 쉽습니다.
그러나 조사가 진행될수록 이미 가해자로 결론을 내린 것 같다는 느낌이 들기 시작합니다.
전문가의 도움 없이 "그런 적이 없다"는 말을 반복하는 것만으로는 불리한 상황을 바꾸기 쉽지 않습니다.
전문가와 함께하면 억울하고 답답한 사건도 해결할 수 있습니다.