취업규칙이나 인사규정에서 성희롱을 금지하고 있습니다.
따라서 성희롱을 한 경우에는사내징계나 인사조치를 받을 수 있습니다.
성희롱에 대한 사회적 관심이 높아지고 피해자 보호의 중요성이 높아짐에 따라 성희롱에 징계도 중해지고 있습니다.
따라서 사내징계나 인사조치 중에서 비교적 가벼운 견책(주의)나 근신이 아니라 정직 또는 해고와 같은 징계를 받기도 합니다.
최근 성희롱 실무에서 가장 중요한 점은 피해자 보호를 우선하며 가해자에게 불리하게 사건이 진행된다는 점입니다.
양성평등기본법 제3조 제2호 "성희롱"이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체의 종사자, 사용자 또는 근로자가 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다.
가. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위
나. 상대방이 성적 언동 또는 요구에 대한 불응을 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위
성희롱 가해자로 지목된 고객님이 도움을 요청했습니다.
처음에는 "그런 적이 없다"고 해명하였지만 징계가 진행될수록 이미 가해자로 결론내린 것 같다는 느낌이 들었습니다.
고객님은 변호사의 의견서를 통해 사건을 해결하고자 하였습니다.
성희롱 가해자(징계대상자, 징계심의대상자)는 두 가지 방향에서 대응할 수 있습니다.
첫 번째로, 성희롱으로 문제가 된 행위를 한 사실이 없었다고 주장하는 것입니다.
이 경우 피해자의 진술을 반박하거나 피해자가 제출한 증거의 신빙성을 낮춰야 합니다.
그러나 이미 불리한 상황에서 충분한 근거 없이 피해자의 진술을 반박하는 것은 매우 어렵습니다.
두 번째로, 문제가 된 행위가 성희롱에 해당하지 않는다고 주장하는 것입니다.
'성희롱'의 정의는 양성평등기본법을 따릅니다.
그러나 성희롱의 정의가 애매한 점이 있고, 섣불리 이를 주장할 경우 '성희롱에 대한 인식이 낮은 점'을 지적하며 오히려 징계가 강해질 수 있습니다.
흔히 말하는 '성인지 감수성'을 문제 삼을 수 있는 것입니다.
전문가의 관점에서 정확하고 확실하게 대응하지 않으면 오히려 상황만 악화시킬 수 있습니다.
변호사가 여러 피해자의 진술과 여러 정황증거 그리고 고객님의 기억을 꼼꼼히 검토하였습니다.
그리고 고객님을 위한 정교하고 치밀하게 의견서를 작성했습니다.
전문가와 함께하면 억울하고 답답한 상황도 해결해 나갈 수 있습니다.
성희롱 가해자로 몰렸다고 하더라도 변호사는 언제나 '고객님 편'입니다.